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Investir na formação de jovens aprendizes pode garantir o futuro das empresas

07/06/2018 - [15h:46m] - Educação      Diminuir Aumentar

Desde 2005, quando a Lei da Aprendizagem foi regulamentada, mais de 3,3 milhões de jovens foram admitidos em contratos de aprendizado, de acordo com dados
do Ministério divulgados em maio deste ano. Apesar dos números positivos, os reais impactos da aprovação da lei para a formação dos jovens e para os empregadores
ainda é pouco discutido. Para trazer benefícios para ambos, é preciso que tanto jovens como empresas lidem com a proposta como oportunidade, defende Wagner
Santos, coordenador do Núcleo de Juventude do CENPEC – Centro de Estudos e Pesquisas em Educação Cultura e Ação Comunitária.

“Uma mudança importante, que já vem ocorrendo em muitas empresas, é a superação da ideia de que a contratação de jovens aprendizes é só mais uma obrigação
legal. Ela precisa ser vista como uma oportunidade para que as corporações invistam na formação de seus futuros profissionais, como uma forma de fortalecer
a promoção da equidade étnico-racial, sexual e de gênero em ambientes profissionais e como uma possibilidade de ampliar o espaço para a inovação”, defende
Santos.

Para o coordenador do CENPEC, os empregadores precisam entender e valorizar o perfil dessa população e a contribuição que ele pode trazer às corporações.
“A juventude é reconhecida, social e legalmente, como uma fase de experimentação, afirmação de identidade, construção de autonomia e transição da adolescência
para a vida adulta. Saber valorizar e trabalhar com essas características é fundamental para o sucesso de um programa de Jovens Aprendizes e também o futuro
das empresas”, defende.

Santos ressalta ainda que entender essa dimensão da cultura juvenil permite aos empregadores superar preconceitos acerca do universo dos jovens para estabelecer
um diálogo mais produtivo. “É preciso superar essa visão da juventude como problema ou associada à violência, por exemplo, e olhar para a juventude como
potência e fonte de criatividade e inovação. Não é à toa que muitas das empresas de maior valor de mercado no mundo, hoje, foram criadas ou são geridas
por equipes bastante jovens, que tiveram espaço para criar novos produtos, serviços e formas de funcionamento que respondem às demandas do século XXI.”

O que diz a legislação?

A Lei da Aprendizagem vale para empresas de médio e grande portes e prevê cotas de contratação de jovens entre 14 e 24 anos (exceto para aprendizes com
deficiência, para os quais não há limite máximo de idade) que variam de 5% a 15% do número total de funcionários registrados. Os jovens devem estar frequentando
o ensino regular, caso ainda não tenham concluído o Ensino Médio, e matriculados em algum programa de aprendizagem profissional metódica, como órgão do
Sistema Nacional de Aprendizagem ou entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivos a assistência ao adolescente e a educação profissional e sejam
registradas nos Conselhos Municipais dos Direitos da Criança e do Adolescente.

Na prática, porém, muitas empresas buscado cumprir a determinação legal, sem de fato criar uma política de acolhimento e formação de jovens aprendizes
é a inserção desses jovens em ocupações precárias. Na publicação “Desemprego Juvenil e Treinamento Vocacional”, a doutora em economia e pesquisadora da
Universidade Norueguesa de Ciência e Tecnologia Costanza Biavaschi aponta que programas de treinamento baseados somente em atividades práticas de baixa
qualificação, por exemplo, têm resultados de curto prazo, mas tendem a levar os jovens a uma posição de maior vulnerabilidade no médio prazo. Além disso,
as pesquisas apontam que uma inserção no mercado de trabalho marcada por empregos precários ou desemprego tende a comprometer toda a trajetória profissional
dos jovens.

Mas como mudar essa cultura dentro das empresas? O coordenador do Núcleo de Juventude do CENPEC elenca alguns passos fundamentais para poiar o trabalho
de gestores de recursos humanos na estruturação de um bom programa de jovens aprendizes:

1. Estruturar políticas de seleção e de formação de jovens aprendizes
Ainda que tenham uma boa educação escolar, já tendo concluído o Ensino Médio, por exemplo, é pouco provável que os jovens aprendizes cheguem ao ambiente
de trabalho com alguma formação profissional ou experiência anterior no mercado de trabalho. Portanto, será necessário elaborar um programa de formação
que contemple as dimensões práticas e teóricas. Além da matrícula em algum programa de aprendizagem profissional metódica, conforme previsto em lei, é
importante que as empresas estruturem internamente seus programas, conciliando também as duas dimensões, com o objetivo de promover a ampliação de seu
repertório cultural, educacional e sobre o mundo do trabalho. Para isso, é importante ter como ponto de partida a trajetória desses jovens e buscar promover
o desenvolvimento profissional e de projetos de vida.

2. Formar os profissionais da empresa para receber os jovens
Considerar que somente os jovens têm a aprender e que eles são os únicos que precisam se adequar ao ambiente corporativo é um erro comum em muitas empresas.
É nessas situações que costumam surgir conflitos geracionais. Por isso, é preciso formar também os profissionais da organização e problematizar as concepções
acerca das juventudes, propondo novos olhares e abordagens para a cultura organizacional. Um bom caminho para isso pode ser a realização de um diagnóstico
em relação aos desafios enfrentados pelos profissionais na relação com os jovens aprendizes e também rodas de conversas entre os funcionários mais experientes
e os mais jovens. 

3. Desenvolver programas para a promoção da equidade étnico-racial, de sexualidade e de gênero
Um ambiente livre de preconceitos e discriminações e que acolhe e valoriza as diversidades é fundamental para a sobrevivência de qualquer empresa, seja
por exigências legais dos mercados internacionais, seja pela forma como uma cultura organizacional diversa torna as empresas mais capazes de relacionar
com diversos públicos. Por isso, é preciso reconhecer, sobretudo nos programas de jovens aprendizes, as desigualdades sociais, raciais e de gênero persistentes
na realidade desses jovens e desenvolver estratégias para sua superação em todos os níveis de atuação corporativa. Para isso, é fundamental que as empresas
formem seus quadros para evitar situações de racismo, machismo e homo, lesbo e transfobia no cotidiano de trabalho e também que estruturem políticas de
ações afirmativas e apoiem a criação de comitês temáticos.

4. Buscar parcerias
Todas as ações aqui listadas são, sem dúvidas, bastante desafiadoras e nem sempre fáceis de se desenvolver em ambientes empresariais com pouca diversidade
geracional, racial, de gênero e sexualidade. Para superar essa barreira, uma boa alternativa é buscar parceria com organizações da sociedade civil e outas
iniciativas que tratem de temáticas como juventude e diversidade racial ou de gênero. Além disso, trocar experiências com outras empresas e organizações
é sempre enriquecedor na busca de soluções inovadoras.   
 

Fonte: Assessoria

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